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企业人力资源管理师是技能等级证书,以后从事的行业更具体一些,主要针对企业,更多的可以理解为一种准入门槛,即承担此工作岗位所的技能水平证书。企业人力资源管理师以后从事的行业更具体一些,在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。
为贯彻落实《关于做好当前和未来就业创业工作的意见》(国发〔2017〕28号)关于依法参加失业保险3年以上,当年取得职业资格证书或职业技能等级证书的企业职工,可申请参保职工技能提升补贴,所需资金按规定从失业保险基金中列出,提高参加失业保险职工的职业技能。补贴标准应根据取得职业资格证书或职业技能等级证书而有所不同。员工取得中级(四级)职业资格证书或职业技能等级证书的,补贴标准一般不超过1500元;员工取得(三级)职业资格证书或职业技能等级证书的,补贴标准一般不超过2000元。
对新引进、新获得技师、技师职业资格的员工,分别给予5000元和2000元的奖励。同一职业资格证书只能申请一次奖励。
企业人力资源管理师正在火热报名中,赶快报名开启属于你的学习之旅,将证书拥入怀中吧!
听说人力资源证书取消了?
回答一下大家都比较关心的问题:
企业人力资源管理师在2020年退出了国家职业资格目录后,网传“被国家取消了考试”。其实并不是!“退出”国家职业资格目录不代表考试“取消”。
而是由“职业资格评价”改为“职业技能等级认定”。转换为职业技能等级认定后,组织实施认定工作的
主体和发证机构也将发生改变。
2021年起,人社部门将不再组织实施人力资源管理师的统一鉴定和颁发证书,而是改为:由用人单位和社会培训评价组织来进行等级认定,并由社会机构发证。
不能跨级!不能跨级!!不能跨级!!!重要的事情说三遍。
人力资源管理师职称有四个级别:初级、中级、副、、正人力资源管理师,但目前只有初级和中级人力资源管理师职称,实施以考代评的方式,只要符合条件就可以直接跨级别报考中级。
人力资源管理师职称(初级经济师)
1、高中以上学历+1年工作经验
2、应届毕业生须开证明(如学生证)
人力资源管理师职称(中级经济师)
1. 高中学历+初级证书+10年工作经验
2. 大专学历+6年工作经验
3. 本科学历+4年工作经验
4. 第二学士学位或研究生班毕业+2年工作经验
5. 硕士学位+1年工作经验
6. 博士学位
考取人力资源管理师职称(经济师)证书之后作用也是非常的多,比如:
1. 含金量高,是职称评定、升职加薪的重要依据
2. 根据2020年的政策,凭证书,符合条件的人员可以领取1500元的补贴
3. 凭人力资源管理师中级职称证书,只要满足社保和年龄要求的人员,可以直接落户成都
4. 个税扣除,3600元定额扣除。
当然证书带来的远远不止这些,还能让您有更多的就业机会和择业的选择,也是对进入企业的一个敲门砖。证书就像学历一样,是个门槛,没它的时候就知道它的重要性了,证书很重要学习方式也同样重要,一个好的学习方式会帮助你更快的取得证书;
人力资源管理师职称(经济师)考试是2科,《经济基础知识》和《知识实务》,单科140分,84分及格。都是选择题,2科通过即可拿证。
虽然人力资源管理师职称和技能等级证书都可以从事HR行业,但是这是两个不同的证书,证书的颁发单位、报考条件和考试科目都是不一样的,所以大家别再傻傻的分不清楚了。
从事企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等工作的管理人员称为人力资源管理师,那么企业人力资源管理师职业技能等级证书怎么考取呢?按照国家职业技能标准,本职业一共分为四个等级,中级(职业技能等级四级)、(职业技能等级三级)、技师(职业技能等级二级)、技师(职业技能等级)。一般年满20周岁可以直接报考中级,取得本职业中级满一年或者本或者相近硕士研究生学历可以报考,取得本职业满四年可以报考技师,取得本职业技师满四年可以报考技师。考试分为理论考试和实操技能考核,理论考试采用计算机上机考试。实操考试是简答题
很多人以为试用期只是双方互相考察、互相适应的过程,如果觉得不满意,随时可以要求劳动者离职,其实,这是对试用期解雇的错误认识。
从法律规定看,试用期解除劳动合同并非那么简单。
劳动合同法第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
在试用期间被证明不符合录用条件的;
严重违反用人单位的规章制度的;
严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
因本法第二十六条款项规定的情形致使劳动合同无效的;
被依法追究刑事责任的。
可见,用人单位以劳动者不符合录用条件解雇,需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件,无相关证据随意解雇属违法行为。
实操要点
建议事先书面确认录用条件,提前做好试用期考核。如果需解除劳动合同,切记需在试用期内做出决定并送达给劳动者。
我们放空大脑,想象一下,现在的你是一名HR,这时候你需要与大家宣布一件事情,你有两种方式可供选择:
1.直接宣布你的决策,然后告诉大家你为什么这么做。
2.宣布决策前先与大家讲清楚原因,然后在宣布决策。
小编在这里盲猜大家选1的多,因为大多数HR都觉着自己已经是了,我只需要告诉大家如何执行就好了。
虽然这种方法很有范、很效率。但各位HR你也许不知道,从你开始选1宣布决策那一刻开始,你的团队,你的公司同事们,就开始对这个决策进行了各种猜测。
这种猜测会造成什么后果?这种猜测会将你后来的解释,变成大家心中你命令大家干活的借口。
所以,各位HR小伙伴,我们在宣布一项决策时,我们应该选择第二种宣布方式,先讲原因,再讲决策。
我们再代入下场景,如果这时候你在宣布决策前,把原因讲清楚了,大家会怎么想?
大家也许在你讲清楚原因后,会积极讨论,甚至出谋划策。
这种宣布的方式不仅激发了同事的兴趣,还让自己有了更多的选项。
你可以先不宣布决策,告诉大家我很感谢大家的建议,等充分考虑后,在公布你的决定。
这样的宣布,这样的处理方式,是不是让各位HR小伙伴觉得恰到好处。赢了人心,还宣布了决策,两全其美。
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