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人力资源管理师考试是获得人力资源资格的途径。目前，人力资源经理考试有四个等级：人力资源经理（）、人力资源经理（二级）、助理人力资源经理（三级）、人力资源经理（四级）。

在国家机关、社会团体、企业、事业单位等组织从事人力资源工作，符合报名条件的，可以报考。

证书杀伤力☆☆☆。

2019年4月，人力资源和社会保障部发布了新版人力资源管理师注册条件，取消跨级注册，缩短工作年限要求。这意味着人力资源经理证书的准入门槛正在提高。

考试题型

人力资源经理考试分为理论知识、技能和综合评价。三、四级考生不参加综合评价。

理论知识分为职业道德和知识，共有125道选择题，其中职业道德25道，知识100道（单选60道+多选40道）。

技能考试题型主要为简答题、综合分析、计算题，共6道。

综合评价方法主要包括论文写作、文件框、论文加答辩。论文提交的具体时间以官网为准。

目前人力资源管理师组织考试、试题类型、试题数量等地方略有不同。具体试题数量以组织考试机构发布的公告为准。

职业前景

《企业人力资源管理师》职业资格证书是国家人力资源管理领域法律认可的职业技能证书。是企事业单位人才选拔、加薪晋升、岗位调整、等级评定的重要考核依据。

人力资源管理仍是市场持续看涨的少数职业之一。掌握人力资源管理知识，具有资格证书的从业人员极为。据调查，他们中的许多人来自行政背景。近年来，一些高校开设了人力资源，但这些毕业生与市场需求仍存在很大差距。据了解，仅上海保守估计人力资源人才差距约4万人，大连已达3万多人，北京、天津、广州等城市人才差距较大。

人力资源网站薪酬调查显示，人力资源经理月薪一般为1万元至1.5万元；人力资源经理一般在4000元至8000元之间：助理人力资源经理3000元至5000元。一些高科技企业的人力资源总监的年薪可以高达70万元。高薪使人力资源成为许多人眼中非常有吸引力的热门职业。

从事企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等工作的管理人员称为人力资源管理师，那么企业人力资源管理师职业技能等级证书怎么考取呢？按照国家职业技能标准，本职业一共分为四个等级，中级（职业技能等级四级）、（职业技能等级三级）、技师（职业技能等级二级）、技师（职业技能等级）。一般年满20周岁可以直接报考中级，取得本职业中级满一年或者本或者相近硕士研究生学历可以报考，取得本职业满四年可以报考技师，取得本职业技师满四年可以报考技师。考试分为理论考试和实操技能考核，理论考试采用计算机上机考试。实操考试是简答题

作为老板，就要对人力资源工作者提出一个“服务”的概念与要求，不能因为他们是，就用模式去套群体，而要区别群体的特质，想出办法来对他们打造量身定做的服务，这就是真正的人力资源管理培训。



事实上，一个本事高超的人力资源管理如果能对高科技企业的知识分子管理得井井有条、服服帖贴，但未必能对一个锅炉班的员工管理 得好，未必能对一个出租车公司的员工管理得好，未必能对一个建筑工地的员工管理得好，问题是，一个大型的综合管理公司，就是同时具有这样一些员工，你又该如何去管理呢？是完全同样的道理。原则就是“人鬼分清”，也就是我们俗话说的见人说人话、见鬼说鬼话，但不是欺骗，而是要转换成对象能听得懂的语言和模式去与他们沟通，目的就是激发他们的工作热情，为企业创造价值。这样理解，就不会有人力资源再固执己见了，一切以结果来衡量。

除此之外，老板对人力资源管理工作者还要有更高的要求，即要求他们的管理要以市场为导向。以上所讲是一种内部市场的概念，把所有的员工都当成自己的客户，去帮助他们，服务他们，先处理好他们的心情，然后让做出好的事情，出业绩，这是一个方面。另外一个方面，企业管理者还要真正去研究市场、理解市场，以至于能打造出有利于出击市场的管理机制，让所有的人都基于市场思考问题，而不是基于内部管理在浪费时间。

从这个角度来说，管理都显得多余，帮助大家出思想，为大家做好服务，就成了人力资源工作 者的工作重任，企业就真正能够做到所有人都为市场奉献，而不是在背着企业管理管理的枷锁去艰难地匍匐前进了。

其实，管理是技术更是艺术，纯粹的管理是没有价值的，是一种懒惰的管控行为，只能抑制员工去创造和发挥自己的主观能动性，只有将管理转化为服务，对员工服务，为市场服务，寓管理于无形，才是管理的真正诉求与境界。人力资源管理作为企业管理的基础，更应该从根本上就做到如此。否则，所有的管理都是负面的拖累、企业的成本。

很多人以为试用期只是双方互相考察、互相适应的过程，如果觉得不满意，随时可以要求劳动者离职，其实，这是对试用期解雇的错误认识。

从法律规定看，试用期解除劳动合同并非那么简单。

劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

在试用期间被证明不符合录用条件的；

严重违反用人单位的规章制度的；

严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

因本法第二十六条款项规定的情形致使劳动合同无效的；

被依法追究刑事责任的。


可见，用人单位以劳动者不符合录用条件解雇，需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件，无相关证据随意解雇属违法行为。

实操要点

建议事先书面确认录用条件，提前做好试用期考核。如果需解除劳动合同，切记需在试用期内做出决定并送达给劳动者。

从事HR的小伙伴可能深有感触，在公司工作的时间中，多一半的时间不是在与公司同事沟通中，就是跑去别的部门与别人沟通的路上。



特别是自己成为部门人或者领导后，沟通难度就会再次升级！



因为这时你所面对的不仅仅是公司其他部门的同事，你还要面对你自己部门的同事。



内外的沟通技巧完全不同！在这种时候你就会越发感觉，沟通本身的重要性越来越明显了。



小编凭借多年的工作经验，身边累积了不少善于团队沟通的HR大佬。



近跟他们谈论HR沟通技巧时，获得了不少新的技巧与经验。



今天小编就把自身的沟通技巧以及HR大佬分享的沟通技巧分享出来，相信大家看完这些沟通技巧后，能对你未来的HR工作起到小小的帮助～

我们放空大脑，想象一下，现在的你是一名HR，这时候你需要与大家宣布一件事情，你有两种方式可供选择:

1.直接宣布你的决策，然后告诉大家你为什么这么做。
2.宣布决策前先与大家讲清楚原因，然后在宣布决策。

小编在这里盲猜大家选1的多，因为大多数HR都觉着自己已经是了，我只需要告诉大家如何执行就好了。

虽然这种方法很有范、很效率。但各位HR你也许不知道，从你开始选1宣布决策那一刻开始，你的团队，你的公司同事们，就开始对这个决策进行了各种猜测。

这种猜测会造成什么后果？这种猜测会将你后来的解释，变成大家心中你命令大家干活的借口。

所以，各位HR小伙伴，我们在宣布一项决策时，我们应该选择第二种宣布方式，先讲原因，再讲决策。


我们再代入下场景，如果这时候你在宣布决策前，把原因讲清楚了，大家会怎么想？

大家也许在你讲清楚原因后，会积极讨论，甚至出谋划策。

这种宣布的方式不仅激发了同事的兴趣，还让自己有了更多的选项。


你可以先不宣布决策，告诉大家我很感谢大家的建议，等充分考虑后，在公布你的决定。

这样的宣布，这样的处理方式，是不是让各位HR小伙伴觉得恰到好处。赢了人心，还宣布了决策，两全其美。