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人力资源管理师证书属于水平评价证书，是对从事人力资源相关人员工作能力的评价。取得证书后，不仅可以享受国家规定的相应职称待遇，还可以凭资格证书从事相关人力工作。

就业方向一般为人事行政、组织建设、党政实践等涉及人事管理的各类工作，就业范围非常广泛。同时，您还可以享受岗位津贴、个人所得税补贴、结算点等证书福利，可以说是一举两得。

考试内容

企业人力资源管理师，分为理论知识考试、能力考核和综合评审三个部分，前两门是上机考试，但综合评审采用“文件筐”的形式，纸笔作答。考试满分100分，及格60分。

人力资源管理师考试是获得人力资源资格的途径。目前，人力资源经理考试有四个等级：人力资源经理（）、人力资源经理（二级）、助理人力资源经理（三级）、人力资源经理（四级）。

在国家机关、社会团体、企业、事业单位等组织从事人力资源工作，符合报名条件的，可以报考。

证书杀伤力☆☆☆。

2019年4月，人力资源和社会保障部发布了新版人力资源管理师注册条件，取消跨级注册，缩短工作年限要求。这意味着人力资源经理证书的准入门槛正在提高。

考试题型

人力资源经理考试分为理论知识、技能和综合评价。三、四级考生不参加综合评价。

理论知识分为职业道德和知识，共有125道选择题，其中职业道德25道，知识100道（单选60道+多选40道）。

技能考试题型主要为简答题、综合分析、计算题，共6道。

综合评价方法主要包括论文写作、文件框、论文加答辩。论文提交的具体时间以官网为准。

目前人力资源管理师组织考试、试题类型、试题数量等地方略有不同。具体试题数量以组织考试机构发布的公告为准。

职业前景

《企业人力资源管理师》职业资格证书是国家人力资源管理领域法律认可的职业技能证书。是企事业单位人才选拔、加薪晋升、岗位调整、等级评定的重要考核依据。

人力资源管理仍是市场持续看涨的少数职业之一。掌握人力资源管理知识，具有资格证书的从业人员极为。据调查，他们中的许多人来自行政背景。近年来，一些高校开设了人力资源，但这些毕业生与市场需求仍存在很大差距。据了解，仅上海保守估计人力资源人才差距约4万人，大连已达3万多人，北京、天津、广州等城市人才差距较大。

人力资源网站薪酬调查显示，人力资源经理月薪一般为1万元至1.5万元；人力资源经理一般在4000元至8000元之间：助理人力资源经理3000元至5000元。一些高科技企业的人力资源总监的年薪可以高达70万元。高薪使人力资源成为许多人眼中非常有吸引力的热门职业。

认证主体企业人力资源管理师考试，属于职业技能等级鉴定，由用人单位和第三方机构开展认定和颁发工作
定义企业人力资源管理师是指从事某一学识、技术、能力的起点标准，属于职业技能等级证书。
证书（考试）政策
企业人力资源管理师：（已退出国考）
2019年12月30日发文称，2020年将分步有序地将水平评价类技能人员职业资格全部退出国家职业资格目录，不再由或其授权的单位认定发证，也就是说2020年企业人力资源管理师就要取消了，目前主要安排老考生补考等收尾工作，由各省市自行安排。
考试时间
2020年，企业人力资源管理师证书的补考认定已经全部由各省自行安排考试认定工作，具体的考试时间每个省市安排都是不同的，各个省市也会和不同的机构合作共同开展培训考核工作，可以关注一下自己所在地区的人力资源和社会保障局网站获取相关信息。
考试内容
企业人力资源管理师，分为理论知识考试、能力考核和综合评审三个部分，前两门是上机考试，但综合评审采用“文件筐”的形式，纸笔作答。考试满分100分，及格60分。

很多人以为试用期只是双方互相考察、互相适应的过程，如果觉得不满意，随时可以要求劳动者离职，其实，这是对试用期解雇的错误认识。

从法律规定看，试用期解除劳动合同并非那么简单。

劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

在试用期间被证明不符合录用条件的；

严重违反用人单位的规章制度的；

严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

因本法第二十六条款项规定的情形致使劳动合同无效的；

被依法追究刑事责任的。


可见，用人单位以劳动者不符合录用条件解雇，需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件，无相关证据随意解雇属违法行为。

实操要点

建议事先书面确认录用条件，提前做好试用期考核。如果需解除劳动合同，切记需在试用期内做出决定并送达给劳动者。

我们放空大脑，想象一下，现在的你是一名HR，这时候你需要与大家宣布一件事情，你有两种方式可供选择:

1.直接宣布你的决策，然后告诉大家你为什么这么做。
2.宣布决策前先与大家讲清楚原因，然后在宣布决策。

小编在这里盲猜大家选1的多，因为大多数HR都觉着自己已经是了，我只需要告诉大家如何执行就好了。

虽然这种方法很有范、很效率。但各位HR你也许不知道，从你开始选1宣布决策那一刻开始，你的团队，你的公司同事们，就开始对这个决策进行了各种猜测。

这种猜测会造成什么后果？这种猜测会将你后来的解释，变成大家心中你命令大家干活的借口。

所以，各位HR小伙伴，我们在宣布一项决策时，我们应该选择第二种宣布方式，先讲原因，再讲决策。


我们再代入下场景，如果这时候你在宣布决策前，把原因讲清楚了，大家会怎么想？

大家也许在你讲清楚原因后，会积极讨论，甚至出谋划策。

这种宣布的方式不仅激发了同事的兴趣，还让自己有了更多的选项。


你可以先不宣布决策，告诉大家我很感谢大家的建议，等充分考虑后，在公布你的决定。

这样的宣布，这样的处理方式，是不是让各位HR小伙伴觉得恰到好处。赢了人心，还宣布了决策，两全其美。

有不少新上任的管理者，在晋升之后，都会面对一个十分困难的问题，赢得人心。

为什么大家在晋升之后有了手下，反而工作更难开展了？其原因据小编了解发现到，大多数新晋升的管理者，为了能“镇”住手下，选择表现的极其强势。

这种强势将HR与手下的关系变成了对立面，这种对立面肯定是很难赢得人心的。


看到这里肯定有不少HR小伙伴会问了，我不表现的凶一些，强势一些，手下人怎么会听我的？

这里小编为大家提供一个小技巧，这个小技巧就是：各位HR小伙伴在手下面前既要表现得脆弱又要表现得很有远见。


这里的脆弱说的是:即使你成为了HR管理者，你也不要碍于面子不承认你的过错和问题，越是遮掩越是让手下以及同事背后议论你。

遮遮掩掩不可取，大方承认反而会让你和手下以及周围同事的关系更加密切。

敏而好学，不耻下问，古人诚我不欺；


说完了脆弱，我们来说说远见。远见指的是：各位HR管理者应该在一些重大决策面前表现出“坚定不移”的态度！


听取意见可以，但中心思想不能轻易更改，轻易更改只会降低你在手下以及周围同事心中的以及重量。

当你学会了小编所说的脆弱与远见时，你就会发现，周围的同事以及手下都愿意主动与你靠近，主动与你沟通。